Portefeuille de compétences - Travaux M2 Pro 2008


Encore un peu de "dépoussiérage", et encore un projet qui mériterait du temps pour aboutir, et devenir, à part entière, un produit utilisable sur le terrain de l’accompagnement professionnel. Mais vous verrez qu’il aura, au moins, servi de fondation à un travail plus ambitieux que je présenterai un peu plus tard.

Je vous propose ici, de jeter un œil, sur un outil de Portefeuille de Compétences. Il m’a valu une notation que je pensais non utilisée en dernière année d’université, j’ais fait erreur sans regrets.

Si dessous, la synthèse de présentation de ma démarche. En liens le « Portefeuille » et le « Didacticiel » [Ces documents sont protégés, impression et copie de contenu verrouillés, si vous en voulez un petit morceau, merci de me contacter - florent.bonnel@gmail.com ]

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Note de Synthèse – Portefeuille de Compétence(s) – Mai 2008


La réalisation d’un portefeuille de compétence(s) [le S est actuellement en débat] s’inscrit dans la commande universitaire comme pré-requis à la validation du Master 2. L’élaboration demandée doit aboutir à la constitution d’un document « portefeuille de compétence(s) », y réaliser par conséquent le travail cognitif qu’il nécessite, et élaborer une synthèse, évaluée, traitant de la méthodologie utilisée, de la démarche personnelle réalisée et des réflexions suscitées par l’accomplissement de l’outil.

Mon travail de réalisation s’inscrit dans un projet plus ample. En effet, j’ai pris le parti de réaliser un outil complet, inspiré des travaux actuels, et consultables.

Au-delà de la commande, j’ai donc en priorité souhaité mener à bien les objectifs personnels suivants :

Réaliser un outil abouti, cherchant à dépasser les limites observées, ou vues comme telles, dans les méthodologies de portefeuille de compétence(s) consultées.

Tester celui-ci par une auto-passation et le regard critique de psychologues sensibilisés à l’utilisation quotidienne de l’outil.

Répondre aux objectifs traditionnels de l’outil portefeuille de compétence(s) (Travailler sous un angle nouveau ce qui tient de mon expérience).

 

Le portefeuille de compétences ?

Le portefeuille de compétence(s) est une sorte de généralisation de la démarche de press-book ou portfolio, destinée à mettre en valeur des produits commerciaux, à l'ensemble des opérations de mise en valeur des expériences personnelles, sociales et professionnelles de l'individu. Le développement de la pratique du portefeuille de compétence(s) va de pair avec les discours et les pratiques actuelles considérant l’homme acteur du système social dans lequel il s’inscrit. Les valeurs induites sont : l'initiative, l'autodétermination, la responsabilité, ainsi que la capacité de négocier avec les institutions de façon rationnelle. Paradoxalement, ce système assigne des rôles ou définit des statuts qui limitent la liberté de projet et d'investissement de ces mêmes individus. Le portefeuille de compétence(s) va également de pair avec la montée d'une logique de compétences qui valorise, au-delà de la qualification professionnelle et des formations, l'adaptabilité permanente du salarié aux objectifs et aux contextes changeants. Dans cette représentation l’individu a un capital : ses compétences, dont il est bien sûr responsable. Dubar parle « d’employabilité », la loi du Bilan de Compétence(s) de décembre 1991 va dans ce sens. Le salarié devient à lui tout seul une petite entreprise autonome qui doit en permanence réactualiser ses compétences au risque d’être « obsolète ».

 

Pour autant, la réalisation du portefeuille induit des processus tels que l’expérience cognitive de soi et l’internalité, ce n’est donc pas tant la reconstitution des faits et activités exercées qui est intéressante, mais l'ensemble des activités cognitives de mise en rapport avec soi de ces faits et activités.

 

Méthodologie usitée

En préalable, je me dois de présenter succinctement ce qui a motivé ma démarche. Suite à la découverte de l’outil en début d’année scolaire, j’ai exploré les documents accessibles (la méthode Aubret, les documents du CIBC 82, les documents du ministère de l’industrie). Dans le cadre qui était le nôtre, avec la possibilité d’y passer du temps, j’ai opté pour réaliser la méthode qui me semblait la plus complète, celle proposée par Aubret. Je n’ai pas été satisfait du cadre proposé, de l’aboutissement prescrit, induit par la méthode. De plus, j’ai voulu personnaliser graphiquement mon portefeuille. Au fil de ce travail, il m’est, en effet, apparu plus pertinent de réaliser un outil complet, capitalisant l’ensemble de mes idées.

 

Dans le document réalisé, je définis les compétences comme des caractéristiques individuelles attachées à la possibilité de mobiliser et de mettre en œuvre de manière efficace, dans un contexte donné, un ensemble de connaissances, de capacités et d’attitudes. Une compétence possède un double caractère opératoire et finalisé : elle n’a de sens que par rapport à l’action (elle est toujours compétence à agir) et au but que poursuit cette action. (Le Boterf, 2004). Elle est donc indissociable de l’activité par laquelle elle se manifeste ; elle est relative à une situation donnée, tirant partie des différents éléments de cette situation pour permettre à l’individu de s’adapter à des conditions évolutives. Elle combine de façon dynamique les différents éléments qui la constituent (savoir, savoir-faire, pratiques, raisonnements…) pour répondre aux exigences d’adaptation.

Définir les compétences par les seuls aspects Savoir, Savoir-faire, Savoir-être, sans prendre en compte l’aspect dynamique, correspond à une conception de la compétence des années 60, aujourd’hui dépassé par de nombreux travaux. Dans le cadre du portefeuille, par différents outils, j’essaye de dynamiser la notion. Je reconnais malgré tout que didactiquement rien de mieux n’a été réalisé, alors que pour autant le mot compétences parait avoir été porté au rang de concept par un usage soutenu plutôt qu’a partir d’un ancrage rationnel sinon scientifique.

 

Les premières étapes de mon portefeuille de compétence(s) sont inspirées des travaux menés par Aubret (1991), j’ai réaménagé le contenu et la réalisation graphique en fonction de mes objectifs (Fiches). Des modifications plus profondes concernent l’ajout d’une partie analyse et d’outils proposés en fin de portefeuille.

 

Etape 1 : Fiche 1 et 2

Dans tout travail de portefeuille de compétence(s), il est important de définir les objectifs. Cela permet de prendre conscience de l’utilité du travail proposé, et ainsi favoriser l’autonomie et l’appropriation du travail, plutôt que la passivité. Il faut placer la personne au centre de la démarche.

Une fois les objectifs mis par écrit, la personne est invitée à inventorier, de façon libre, les expériences, les formations, les événements, sans ordre d’importance, sans ordre chronologique, sans réelle cohérence. Cet inventaire fait, il est plus facile de remplir la frise chronologique qui suit, sous deux angles : expériences professionnelles et expériences personnelles. Nous ne proposons pas de méthode par récit de vie, intéressante dans ce cadre, mais peu fonctionnelle. Notre méthodologie demande des retours presque systématiques à ces deux premières fiches dans la réalisation du portefeuille. La méthode de récit de vie manquant de clarté, et ne favorisant pas l’esprit d’inventaire voulu en ce début d’outil. À partir de la chronologie, en complément, il est possible, de proposer un géno-sociogramme, afin de travailler les répétitions familiales ou professionnelles, si ces points apparaissent.

En fin de compte, je n’ai pu encore observer de méthode de portefeuille de compétence(s) liant un tableau et une frise, c’est pourtant facilitateur et en termes de remémoration, et de façon plus didactique dans la démarche de réalisation de l’outil.

 

Etape 2 : Fiche 3 - 4 - 5 - 6 - 7 - 9

Ces fiches se centrent sur l’analyse des acquis de formation et d’expérience. Trois domaines permettant la capitalisation des acquis de la formation sont distingués, tout d’abord les acquis de formation par Niveau puis les acquis de formation par Action de formation enfin les acquis de formation par Domaines de connaissances. Pareillement deux domaines pour l’analyse des acquis de l’expérience, les acquis d’expérience par Emploi et les acquis d’expérience par Activités.

Ici encore, il ne s’agit pas de tout traiter, tout analyser, mais en premier lieu d'aborder la formation ou les expériences de vie selon le meilleur angle d'attaque pour le repérage des connaissances et des compétences.

Chacune de ces fiches comporte une partie «analyse». Nous proposons un tableau demandant d’extraire de l’événement analysé : les Savoirs, Savoirs-faire ; Savoir-être. Le travail précédent le tableau induit un processus de remise en contexte, redonne et précise le cadre de l’activité de l’expérience. Mais les compétences ne se définissent pas là, et en ce sens nous critiquons Aubret. Le tableau est difficile à remplir sans accompagnement ou un peu d’habitude, mais il permet à la personne de choisir ses mots pour caractériser son activité, et par conséquent ses compétences. Pour aider à la démarche, nous proposons, dans le didacticiel, trois listes non exhaustives de verbes d’action, de comportements professionnels et de traits de caractère. Ce support est d’abord une aide à la réflexion, et ne doit pas être défini comme une liste où l’on pioche pour mieux remplir. Le document Portefeuille de Compétence(s) est d’abord un travail de réflexion personnel et non un document imposé. Je dois préciser que cela est venu interférer mon propre remplissage de l’outil.

La principale difficulté de l’exercice est de s’efforcer à décrire ses savoirs (faire et être) de façon opérationnelle, de façon à éviter des formulations trop générales. La difficulté est donc de trouver les formulations spécifiques en lien avec le contexte dans lequel on les étudie.

L’exercice demandé ici n’est pas de tomber dans la liste interminable de qualité requise pour un professionnel idéal et introuvable. Il convient plutôt de mettre en avant un nombre restreint de qualité, particulièrement significatives. Il convient également de ne pas occulter celles qui n’ont pas été opérantes (en rouge dans le tableau par exemple) pour mieux analyser ses compétences sous l’œil critique que demande l’exercice portefeuille de compétence(s). Ce travail de verbalisation va favoriser la cristallisation d’un concept de soi. Il est en un sens positif que l’individu accède à une certaine auto-valorisation, mais il nous faut garder une certaine méfiance face à ses processus. Le débat est ouvert quant à la norme d’internalité par exemple. Ce processus, mis en avant dans la réalisation d’un portefeuille de compétence(s) doit aiguiser la curiosité du psychologue, en effet la réalisation de l’outil ne doit pas égarer la personne dans son rapport à la réalité.

 

La dernière page (synthèse d’une analyse) constitue un retour plus subjectif. Cela alourdit le travail, mais permet une meilleure prise de conscience de ses compétences. Il est proposé de mettre en mots ce qui tient des affects, de l’émotif, propre à chaque expérience humaine.

L'explicitation des expériences de vie, également par leur valeur affective, peut-être considérée comme un phénomène d'extraction des éléments du passé. Par les traitements proposés (remise en contexte, verbalisation des compétences, regard sur l’émotif) nous souhaitons faire apparaître la valeur de chaque expérience. Reconstruire celles-ci en tant que source et occasion de développement c'est d'une certaine manière reconstruire l'histoire de ses apprentissages et de ses acquisitions. Ce qui d’un point de vue de psychologue est tout au bénéfice de la personne.

 

Il est important que des documents puissent être empruntés au portefeuille. Le document global est la propriété de chacun, il est intime et unique. Pour autant, les démarches futures doivent pouvoir utiliser l’outil comme un support, à la fois il doit être possible d’emprunter des fiches, outils ou productions, comme il doit être possible de présenter les preuves de ce que l’on avance sans l’analyse qui a été menée. Dans la mesure du possible il faut joindre à chaque analyse un document de preuve.

 

Comme présenté, j’ai choisi et orienté la méthode proposée sur une procédure plutôt standardisée, à partir des travaux dAubret (1991) tout en cherchant à nommer les savoirs, savoirs-faire et savoir-être. Mais il y a d’autres possibilités. En s’inspirant de Chauvet on parle plutôt « d’expériences marquantes ou significatives » dans différents domaines de vie. Cet auteur pense que le développement de compétences ne suffit pas s'il ne permet pas parallèlement une réflexion sur soi. Nous avons cherché à amener la réflexion sur soi par les fiches d’analyse et les outils proposés en fin de portefeuille. Comme Chauvet, je pense que les évènements marquants en disent plus sur la personne que les savoirs faire. Dans un travail accompagné, l’exercice est intéressant et pertinent. Cela permet d’approcher les valeurs de la personne, ses stratégies de résolution de problème, comment elle s’y prend en cas de situation difficile ainsi que ses limites. Cet objectif pouvant être défini dans un projet de portefeuille de compétence(s), nous avons construit notre produit autour de l’idée de modularité. Il n’y a pas de lien circomplexe entre les fiches et outils. Libre à chacun de sélectionner ce qui lui semble pertinent, utile, répondant à ses besoins. Dans l’idéal, cette sélection devrait faire l’objet d’une rencontre avec un conseiller.

La fiche 9 est un bon exemple de modularité. Cette démarche d’analyse se centre plus sur les compétences mises en place et acquises dans l’exercice de responsabilité. Tout le monde n’a pas d’expériences relevant de cette analyse, il faut de plus ne pas être redondant. Le travail de sélection de la méthode d’analyse, est un travail de projection, mais également une réflexion sur l’activité, l’événement, afin de décider quelle méthode d’analyse sera la plus appropriée, c’est une forme d’expérience cognitive de soi.

 

Etape 3 : Les outils

      Là où s’arrêtent la plupart des portefeuilles de compétence(s), nous proposons un nouvel investissement. À la suite du travail d’analyse, par nature jamais achevé (en effet, la démarche demande la volonté d’inscrire et d’analyser ses expériences nouvelles, et celles faisant souvenir, non encore envisagées comme apportant des compétences), nous soumettons 6 outils différents.

 

Sans entrer dans les détails, les outils proposent un travail de synthèse permettant de mettre en avant les compétences les plus significatives. (Outil 1), un travail d’analyse, favorisant la mise en relation dynamique des compétences (Outil 2), favorisant un regard chronologique plus subjectif (Outils 3) et relevant des points d’achoppement sur lesquels il peut être pertinent de poser un regard. Puis, un travail de production permettant de préparer ses reconversions et évolutions professionnelles, ce centrant sur le réseau (Outil 4), des outils de valorisation des compétences attendus par les professionnels d’aujourd’hui (Outil 5). Le dernier outil propose une projection à 10 ans de nouvelles acquisitions, de formations, d’ambitions.

 

Analyse

La réalisation du portefeuille de compétence(s), m’a permis de multiplier les regards sur l’outil, de me confronter aux difficultés que demande la création de protocole « utile » aux autres. J’ai repéré à quel point les choix ne sont pas hasardeux et comment il est difficile de mettre en forme des idées.

Dans la passation, j’ai pu me confronter aux difficultés de l’outil. Cela nécessite du temps, une certaine aisance rédactionnelle, et un plongeon dans son passé.

L’aspect modulaire répond aux intérêts des psychologues. Il est ainsi adaptable (via un regard sur le code de déontologie) en fonction des personnes, de leurs capacités, de leur situation, et surtout de leur demande. Cela n’a pas le même sens de réaliser un portefeuille de compétence(s) quand on est de tel sexe, qu’on a tel âge, qu’on a un emploi ou pas, qu’on vit dans un contexte favorable ou pas, qu’on est qualifié ou pas. Il s’agit pour le psychologue de l’accompagnement professionnel de prendre en compte la singularité de la personne, ses atouts, ses freins et le contexte dans lequel elle se trouve. Le document est à aménager au mieux pour la personne, il n’est pas à utiliser de façon normative, répétitive, auprès de tout le monde.

 

De manière générale cet outil s’inscrit dans les dispositifs d’insertion et d’orientation professionnelle, sa pertinence ne dépend que de la façon dont il est utilisé. Afin qu’il soit un instrument de mobilité, et de promotion professionnelle, qu’il soit source d’identité, comme souhaité par un manipulateur averti, qu’il favorise un mieux pour la personne dans sa trajectoire, le psychologue de l’accompagnement professionnel doit mettre en perspective de nombreuses questions. Questions lui permettant, dans sa pratique, de réaliser un travail de valorisation et non d’adaptation. Ces questions sont d’ordre éthique et déontologique.

 

Que valide t-on à utiliser le portefeuille de compétence(s), ou tout autres avatars de la compétence, ou du projet ? À quelle période a eu lieu cet avènement, plaçant ces deux concepts comme la forme idéalement aboutie de l’homme au travail, alors qu’il paraît évident que c’est une forme libérale, en lien avec les valeurs de notre société postmoderne ? La réflexion de Castra énonce une des limites du portefeuille, car trop souvent « les acteurs du terrain d’aujourd’hui abordent de manière pragmatique, simpliste et technique les outils à disposition ». Alors que la pratique, à mon sens, n'a de véritable utilité que si le contexte économique et social lui confère du sens et laisse un espace à l'expression de la personne dans toutes les situations de négociation, où les individus sont placés dans un rapport d'offre et de demande.

 

Pour autant il y a bien un « gain » pour la personne dans la réalisation d’un portefeuille de compétence(s). Le processus d’expérience cognitive de soi par exemple. Dans le champ de la reconnaissance et de la validation des acquis un certain nombre de mots ou d'expression renvoient à des activités réalisées et analysées, ces éléments désignent en quelque sorte la façon dont la personne se positionne par rapport à ses expériences. Il va de soi que dans des situations similaires chacun réagi de façon singulière. Ces différences éventuelles et leur mise en évidence révèlent quelque chose de « soi ». Il s'agit de « reconnaissance de soi » dans l'expérience. Dans la même perspective, réaliser un portefeuille de compétence(s) permet de donner des réponses aux transformations personnelles qui ont accompagné, résulté de, voire provoqué ces expériences. En fin de compte, le travail doit aboutir à questionner l’expérience du changement, et la richesse de la méthode se trouve en ce point, par l'analyse des échecs et des réussites qui ont validé ou invalidé orientations et projets.

Toujours sur les points positifs, la perspective « se faire reconnaître », par le travail d'analyse de l'expérience et de reconnaissance de soi, prépare et accompagne une démarche de mise en valeur de soi. Les exigences qui s’imposent aux actifs, aux « employables », nécessitent une adaptation continue. Se valoriser, être au clair avec ses compétences, sa « valeur professionnelle », est une forme de réponse à la demande. Ce que nous donnons à voir à autrui est évalué, validé, certifié selon des critères d'observation et d'évaluation qui ne relèvent pas de notre responsabilité, mais qu’il nous appartient de mettre à jour par l’accompagnement, et dans le respect de l’éthique et de la déontologie que ce jeu de l’offre et de la demande impose.

En fin de compte, la réalisation d'un Portefeuille de compétence(s) sollicite à la fois des capacités à se centrer sur soi-même, et à se décentrer de soi pour comprendre comment et a partir de quoi les autres peuvent nous percevoir ou nous juger différemment.

 

L’outil, déjà parce qu’il répond à une demande issue du contexte actuel, aux valeurs libérales, questionnables pour le psychologue de l’accompagnement professionnel, comporte certaines limites. Ainsi, malgré la mise en avant du travail de verbalisation, il faut savoir qu’une verbalisation rétrospective est peu fiable, parcellaire et simplificatrice. Ce qui va à l’encontre des espoirs basés dans la méthode. Notons le possible effet pervers de valoriser, sur-valoriser, ses savoirs même si ils sont faibles, ses savoir-faire, même si ils sont peu nombreux, ses savoir-être, même si ils sont dysfonctionnant. « Il y a du bon même dans ses échecs, il faut savoir tirer les leçons de ses erreurs » posons nous bien la question de savoir si tout le monde est capable d’entendre ce discours, et de rentrer dans les attentes d’outils qui les font vivre, tel le portefeuille de compétence(s). Toute la limite de celui-ci est dans l’appréciation de son utilisation, et cela, et ce point est primordial, en fonction de la personne, dans la prise en compte de toute sa singularité. Une dernière critique, qui renverra chaque psychologue à sa posture et conception du sujet concerne l’assertion « Mieux se connaître pour se faire reconnaître », observée couramment dans les présentations de l’outil. Aubret, lui, propose « Se reconnaître pour se faire reconnaître » car il y a bien derrière les mots « mieux se connaître » quelque chose qui renvoie à la conception du sujet. Je pense la chose à la fois comme impossible et comme un égarement. Existe-t-il une définition de soi, des autres, transversale, transcendantale, ce n’est pas ma posture. Il y a un danger à chercher à imposer la connaissance de soi, la psychologie sociale, dans ses recherches, nous a déjà mis en garde sur l’importance qu’ont les comportements dans les concepts de soi, et comment l’individu les invoque pour se définir. Le portefeuille de compétence ne doit pas rentrer dans ce jeu-là au risque de perdre la part d’innovation et de génie propre à tout sujet. Notons enfin que l’usage du mot compétence dans la logomachie managériale et sa récupération par les pédagogues, les formateurs, et nombreux acteurs de l’insertion, s’accordent sur une injonction paradoxale, qui, voulant accroître l’autonomie du sujet, le soumet, ad vitam, à d’incessantes évaluations. Le portefeuille de compétence(s) en étant une forme.

 

Positionnement / Conclusion

Avoir réalisé une méthodologie de portefeuille de compétence(s) me permet de bien en comprendre les atouts et les limites. Je perçois cet outil principalement comme un media, un support. Il ne doit pas remplacer une relation duelle et un espace de rencontre, seuls à même de favoriser une impulsion dans la trajectoire personnelle et professionnelle des personnes. Exposer avec autrui ce qui tient de son activité lui permet de la reconnaître et de se l’approprier. Dans mon utilisation de l’outil, j’aurais pour ambition de dépasser le travail prescrit pour décrire avec la personne le travail réel, malgré que ces notions, issus de l’ergonomie, ont actuellement le vent en poupe dans les entreprises et les outils de gestion des ressources humaines

Le psychologue dans son utilisation d’outil doit se prémunir de tous effets iatrogènes (mot grec signifiant « provoqué par le médecin ») néfastes. Réaliser l’outil cette année, y porter un regard critique, m’aura permis d’acquérir les méthodes et les automatismes pour tenir cette posture envers l’outil portefeuille de compétence(s) et les autres outils de notre champ. Il n’y a et n’aura pas de panacée dans l’accompagnement professionnel, l’insertion, la mobilité professionnelle, c’est je crois, à chacun de nous, psychologue, d’être un professionnel conscient de son rôle, de son impact, de ses valeurs, de sa posture, tout en tenant aiguisé son esprit critique.

 

Bibliographie

Aubret, J. (1991). Rédiger un Portefeuille de Compétences. Se reconnaître pour se faire reconnaître. L'orientation scolaire et professionnelle, 20, n° 1, 89-97.

Aubret, J. (2001). Le portefeuille de compétences. Le portefeuille des acquis de formation et d'expérience. Paris: EAP.

Castra, D. (2003). L’insertion des publics précaires. Paris : PUF.

CNAM – INETOP (2002),  Lettre de communication de l’institut national d’étude du travail et d’organisation professionnelle – INETOP Orientation n°20, octobre 2002

Le Boterf, G. (2006). Ingénierie et évaluation des compétences. Paris, Ed. d'Organisation, 4eme édition.

 

Présentation

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Bonjour à vous visiteurs.
Ce blog a pour objectif de mettre en vitrine les éléments me concernant. Je me permets un certain fouillis entre des activités de graphismes liées à mes engagements associatifs, des éléments concernant mon parcours professionnel, différents outils que j’ai développés seul ou avec des amis et partenaires. Je vous laisse l’initiative de surfer ces éléments et me questionner en retour, je me ferais un plaisir de répondre.

 

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